SA8000对我国企业人力资源管理的影响
作者：佚名 文章来源：中国人事报
据悉,美国、欧盟一些国家将开始在国内强制推广SA8000标准认证,将劳工权利与订单挂钩。作为全球第一个社会责任认证标准, SA8000 (Social Accountability 8000)标准要求企业在赚钱的同时也要承担社会责任,承担对利益相关者、企业雇员的责任。从上个世纪末以来,我国沿海地区已经有超过 8000家的企业接受过社会责任的考察,不少企业因为没有 SA8000认证而失去订单。
有关专家称,中国生产制造企业将遭受由实施 SA8000标准带来的直接或间接消极影响。SA8000标准认证确实是一些出口企业的又一道门槛。它的主要内容包括童工、强迫性劳动、惩罚性措施、工作时间、工资报酬及管理体系等 9个要素。
1、童工。公司不应使用或者支持使用童工。
2、强迫性劳动。公司不得使用或支持使用强迫性劳动,也不得要求员工在受雇起始时交纳“押金” 或扣留身份证件。
3、健康与安全。公司应具备避免各种工业与特定危害的知识,为员工提供安全健康的工作环境,采取足够的措施降低工作中的危险因素,尽量防止意外或健康伤害的发生;为所有员工提供安全卫生的生活环境等。
4、自由权。公司应尊重所有员工结社自由和集体谈判权。
5、歧视。公司不得因种族、社会阶层、国籍、残疾、性别等而对员工在聘用、报酬、训练、升职等方面有歧视行为。
6、惩戒性措施。公司不得从事或支持体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱。
7、工时。公司应在任何情况下都不能经常要求员工一周工作超过48小时,并且每7天至少应有一天休假;每周加班时间不超过12小时,除非在特殊情况下及短期业务需要时不得要求加班;且应保证加班能获得额外津贴。
8、报酬。公司支付给员工的工资不应低于法律或行业的最低标准,并且必须足以满足员工的基本需求;对工资的扣除不能是惩罚性的;应保证不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避有关法律所规定的对员工应尽的义务。
9、管理体系。公司高管应制定符合社会责任与劳工条件的公司政策,并定期审核;委派专职的管理者代表具体负责,同时让非管理阶层自选一名代表与其沟通;建立适当的程序,证明所选择的供应商与分包商也符合标准的规定。
在中国企业现有的状况下,开展SA8000认证确实是一项不小的成本投入,但面对国际化的要求,企业别无选择。同时也要看到,SA8000过程也可以提高一个企业对现有的和潜在的劳动者的吸引力。利用SA8000过程有其纯经济意义上的价值:如果你提高对工人的培训,你就会得到更为健康的伙伴和更忠诚的雇员;拥有更健康的伙伴意味着对工人的投资,因为你可以得到更高的生产效率和士气的回报。人们肯定趋向选择那些更有道德的、更富有责任心、更有人情味的公司。
通过对SA8000的研究,我们发现, HR人士将首次被推到“战斗”的第一线,因为几乎所有的SA8000问题都属于HR领域———雇佣、最低工资保障、工作时间和劳动强度、工作环境和劳动条件等等。目前我们国内很多企业的人力资源管理状况：一边是ＨＲ在学习、应用各项人力资源管理科学和技术，希望通过职务分析、招聘、绩效考核和薪酬体系设计、培训、ｅ－ＨＲ等技术或手段来提高企业的人力资源管理水平，而另一边却是有如ＳＡ８０００的最低、最基本的要求都没达到。
当然，ＳＡ８０００是经济发达国家提出的与其那个发展程度相适应的要求，以它那个标准来要求我们发展中国家，是有很多不合理之处，但是撇开意识形态、经济发展程度等因素考虑，从长远来说，ＳＡ８０００的每一项要求都是我们每一个劳动者、每一位企业雇员所期盼的和应该享受到的最基本的权利。ＳＡ８０００认证的现实要求，也使企业去维护企业雇员的利益，为企业雇员创造良好的环境、提供应有的保障，使企业把雇员的利益提高到与自身的经济利益相提并论的程度。
现在,借助于SA8000这个外力,HR们可以轻松地扫除人力资源管理的最大资本障碍,可以第一次从幕后走到台前。而到了台前如何表演?如何把企业对SA8000的认证转变为可以推动企业发展的动力,把企业为适应SA8000而投入的成本转变为可增值的资本,SA8000也对HR提出了更高的要求。
SA8000下的HR任重道远。
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